对于餐饮服务业而言，人才去留 是个大问题。尤其是“年关”，服务员一甩手你很难招人，而且培训跟不上；到了来年，多少人还能再回来也是个未知数。

老板别眼瞎，他们不是人才！

很多人觉得留人容易，不就一个字——钱。工资给够了，还愁人才留不下来？

说句难听的，这简直就是废话。很多人离职，其实并不是钱给得不够。而且，够和不够，员工跟老板的标准也不同。

当然，“人才去留”最关键的前提是人才 ，懂点儿皮毛不是人才，就像会点儿三脚猫功夫称不上大师一样。技术专长、沟通协调、管理能力以及自我认知，对于一个人才来说是基本的要素。

很多人可能只擅长其中一点儿，就觉得自己牛逼哄哄，或者是被老板捧得飞上天。其实，这些人，根本算不上人才！生活服务业一直面临招人留人难的问题，老板好不容遇到一个能解决某一方面问题的人，以为捡到救命稻草，但它其实可能是压死骆驼的最后一根稻草。

就拿餐饮来说，有些老板听说某大厨多有名气，手艺也确实不错，就想着有他撑场，生意肯定好。结果厨师乱出主意、甚至恃宠而骄，导致门厅冷落者甚多。尤其是一言不合就走人，还可能带走整个厨房团队。

有些老板不擅长管理，新招了个人沟通能力不错，团队管得有条有理，赢得同事和老板的高度认可，很快升级为美容院店长。可是她也许只擅沟通，对于整体的经营把控、具体的营销落实都不行，结果门店业绩越来越差。

这种错误比比皆是，很多老板都是因为某人的某一项能力比较好 ，就把他当人才并给了过高的工资。以为自己重视人才，其实不过是看走眼还把自己坑了。

不信，你看看下面这个案例。

工资从3000涨到13000，他还不知足

豪侠传蒋毅分享过一个火锅店老板遇到的难题。他有个高管曾在企业当领班，工资3000多，跳槽到火锅店后，工作努力、任劳任怨，成为员工的楷模。老板觉得能这样踏实勤干，实在难得，一个月后提他为领班，基本工资6000。

他沟通能力不错，跟员工打成一片。没有多久，又升为店长，基本工资9000，加上其他奖励，月收入轻松达到13000元。 老板很庆幸自己找到了合适的店长，认为他拿到了比以前多四倍的工资，应该会很好地工作。

结果呢？有一天这位店长找老板说，有人用2万的月薪挖他，但是他拒绝了等等一大堆。~意思就一个：你是不是得给我涨工资啊?人家给2万我都还留你这儿了。

一年内，工资从3000多涨到13000多 ，这在成都的餐饮市场也算是不少的待遇和涨幅了。可是，老板对他的信任、器重换来的非但没有半点儿感恩之心，反而还借着小聪明永不知足。

如果他真是个人才，那还好说。可他当店长之后，门店营业额并不见增长 ，所谓的能力体现就是跟员工们打得火热。然而这也恰是老板的担心所在：他走的话，会不会把员工都带走？

老板如果不盲目崇拜所谓的人才，不盲目给别人不切实际的幻想，而能真正的坚持“随行就市用人”的方法，其实这个问题没那么严重。

老板：我待员工如初恋，他们虐我千百遍

下面的情况，想必不少老板也遇到过。

比如，一手培养出来的员工终于能独当一面，对他委以重任，甚至想把店交给他，都考虑给他分配股权，人家却跑到你面前，委婉说要离开。按说，人家是有了更好的出路，理应为一路携手走来的伙伴感到高兴。可是，他却带着你们一路积累的经验去了竞争对手那儿。想来，再大度的人，也会觉得有点儿心塞吧。

也有的管理者，老板对其特别倚重，可是他却“迫不及待”，故意发动员工讨论工资，甚至怂恿大家跟老板谈加薪和奖金，因为整体涨了自己也会涨。殊不知，老板已经有意给他升职加薪，甚至都在调整奖励方案。

老板不禁觉得寒心，自己只是“默默关爱”，没及时告知员工：无论是薪酬还是发展空间，其实老板早已为你了考虑。有些也自我安慰，权当这是个试金石，让自己看清哪些是真人才哪些注定不是同路人。

要留住人才，你有什么本事，我能给你什么。是人才就要重用，而且予以匹配的待遇、明确的发展空间。不要让人一直等，等太久难免有猜疑。员工的能力，要让老板看得到；老板的诚意，也要让员工看到。

至于那些顶尖的人才，实在要走，你也留不住。因为人家自己也想做老板，说不定比你还牛逼。

至于那些算不上人才的，实在要走，不留也罢。